Rechtsanwälte Frank Werner und H.A. Steinhüser

1.) Kündigung

Das Arbeitsverhältnis ist ein gegenseitiger Vertrag. Mithin steht jeder Vertragspartei das Recht zu, dieses Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist zu beenden.

Die jeweiligen Kündigungsfristen richten sich entweder

a.)    nach dem Gesetz,

b.)    nach den tarifvertraglichen Vereinbarungen,

c.)    einzelvertraglichen Vereinbarungen.

Bei Regelung der einzelvertraglichen Vereinbarungen im Arbeitsvertrag dürfen die Fristen jedoch nicht kürzer gewählt sein zum Nachteil des Arbeitnehmers, als der Tarifvertrag oder das Gesetz es vorschreibt.

Die Aussprache einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt den drei regulären Beendigungstatbeständen:

 

Personenbedingte Kündigung:

Hier müssen Gründe vorliegen, die in der Person des Arbeitnehmers gegeben sind, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, z.B. Krankheit, Leistungsfähigkeit, persönliche Unzumutbarkeit etc.

 

Verhaltensbedingte Kündigung:

Dies sind Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers an seinem Arbeitsplatz oder gegenüber anderer Mitarbeitern oder Vorgesetzten gegeben sind, z.B. sind hier ausschlaggebend Nichtbeachtung von dienstlichen Anweisungen, unkorrekte Aufzeichnung von Spesen, Tätlichkeiten gegenüber anderen Mitarbeitern, verspätete Krankmeldung etc.

In der Regel ist Voraussetzung ist für eine verhaltensbedingte Kündigung entsprechende Abmahnung durch den Arbeitgeber, worin deutlich wird, dass er ein entsprechendes Fehlverhalten nicht länger toleriert und in  dieser Abmahnung muss zum Ausdruck kommen, dass im  Wiederholungsfall mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu rechnen ist.

 

Weiter von Bedeutung ist die betriebsbedingte Kündigung:

Dies sind Kündigungen, die aus den betrieblichen Belangen entstehen, und der Arbeitgeber nachweist, dass der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers entfallen. Die betriebsbedingte Kündigung liegt strengen Anforderungen unter der Voraussetzung der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes.

Neben den Tatbeständen der ordentlichen Kündigung ist die Aussprache der außerordentlichen Kündigung gegeben. Eine solche außerordentliche Kündigung ist nur bei schwerwiegenden vertraglichen Verletzungen aus dem Arbeitsvertrag gegeben, z.B. Diebstahl, Unterschlagung, grobes Fehlverhalten, wobei dieses dergestalt sein muss, dass unter Berücksichtigung der sozialen Belange beider Vertragsparteien an der Kündigungsfrist nicht mehr festzuhalten ist.

Der Gesetzgeber hat eine Vielzahl von Kündigungsbeschränkungen in zahlreichen Bundes- und Landesgesetzen erlassen, z.B.

a.)    Kündigungsschutzgesetz

b.)    Schwerbehindertengesetz

c.)    Mutterschutzgesetz

d.)   Bundeserziehungsgesetz etc.

 

Dies ist nur eine kleine Auswahl der Kündigungsschutzbeschränkungen, die in einer Vielzahl von Gesetzen gegeben sind.

 

2.) Aufhebungsvertrag:

Von der regulären Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist zu unterscheiden der Aufhebungsvertrag. Hier wird in beiderseitigem Einverständnis das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt aufgelöst. Grundsätzlich ist bei Zeichnung eines Aufhebungsvertrages zu berücksichtigen, dass die Agentur für Arbeit eine Sperrfrist verhängt, da der Arbeitnehmer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat. Hier droht eine Sperrfrist. In Einzelfällen ist vor Zeichnung eines Aufhebungsvertrages Rücksprache mit der Agentur für Arbeit angezeigt.